El regalo del feedback
El término feedback está muy extendido en el ámbito empresarial pero, ¿sabemos darlo correctamente? Y ¿sabemos recibirlo?.
Darlo de manera equivocada puede llegar a ser contraproducente, provocando en la persona que lo recibe malestar, tristeza, enfado, desmotivación o pérdida de compromiso.
Es habitual escuchar “feedbacks” que incorporan opiniones a modo de crítica. Lo primero es desterrar la crítica. No es un espacio en el que poder aprovechar para desahogarnos sobre lo que no nos gusta del otro o intentar que haga lo que nosotros queremos.
Por otro lado, la persona que lo da puede sentir culpa, incomodidad, nerviosismo. Esto puede llegar a provocar que el momento “feedback” suponga estrés o ansiedad y nuestro cerebro lo asocie como algo negativo a evitar, un mal trago que además, a la larga, sirve de muy poco en comparación con todo el poder que puede tener.
¿Y qué pasa cuando no usamos el feedback?
En los equipos u organizaciones que no están acostumbrados a usarlo, es común que se produzcan más malentendidos, pérdida de información valiosa, falta de alineación, dificultad de comunicación, tensiones… un abanico de situaciones que pueden dificultar el trabajo diario o no permitir explotar todo el potencial que tiene un equipo.
El feedback tiene un objetivo constructivo, que es ayudar a otra persona a crecer, poder compartir otra visión que quizás uno mismo desde dentro no alcanza a ver con perspectiva, ayudándonos a ver lo invisible. Tiene que servir para aprender de uno mismo y superarse. Es un regalo que nos dan para poder ser cada día un poquito mejores.
En una organización saludable el feedback fluye de manera cotidiana como un elemento más del día a día.
¿Quieres convertirte en un crack del feedback?
Un buen feedback necesita tener las siguientes características:
Pide permiso a la persona que lo va a recibir
Dalo con humildad. Es nuestra verdad basada en nuestras creencias, no una verdad absoluta, que puede servir o no al otro. Quien lo recibe decide qué hacer con él.
Ten claro el objetivo: ¿puede ayudar a la otra persona?
Da el feedback desde el hacer, no desde el ser. Lo que hacemos no es lo que somos. Una persona puede estar haciendo algo de forma desordenada, pero si le decimos “eres desordenado” en lugar de “estás haciendo esto de manera desordenada”, hay más probabilidades de que se tome el feedback como un ataque a su persona, a su ser, y posiblemente deje de escuchar.
Practica el “lo que a mí me pasa con lo que tú haces”. Esto significa, al igual que antes, dirigirnos al hacer, no al ser. Lo que vemos en el otro puede que otros no lo hagan, ya que observamos la realidad de manera diferente.
Comienza por lo positivo continuado de un “y además”, en lugar de un “pero”, y sigue después con el área de mejora. Por ejemplo: “Me ha gustado mucho la manera en la que has comunicado este tema, y además creo que en la parte final podrías añadir más contenido”. El “pero” provoca que el cerebro borre cualquier aspecto positivo que hayamos compartido con anterioridad. El “y” provoca un efecto que suma, en lugar de restar, y facilita la escucha a quien lo está recibiendo.
Incorpora ejemplos concretos tras finalizar tu opinión. Esto ayudará a distinguir si tu argumento está basado en hechos o juicios.
Simplemente da las gracias si eres quien lo ha recibido. No es necesario justificar, dar o quitar la razón. Guárdalo y reflexiona qué puedes y quieres hacer con esa información.
Con la práctica y con el convencimiento de su finalidad: ayudar a crecer y a mejorar, cada vez te irás sintiendo más cómodo, dándolo y recibiéndolo, llegando a ser una parte fundamental en nuestro proceso de crecimiento.
¿Y si te animas y empiezas a practicarlo?.